Мотивация: как повысить эффективность персонала и привить ему любовь к работе

Результативность любых управленческих решений зависит от того, как хорошо они будут исполнены. Во многом это определяется желанием сотрудников воплощать в жизнь распоряжения и указания. Чтобы замотивировать человека, нужно знать особенности его психологии, а также разработать специальную систему мер.

Что собой представляет мотивация персонала?

Мотивация является одной из главных функций управления. Она представляет собой создание внутреннего побуждения у персонала к качественному выполнению своей работы и повышению интереса к её результатам.

Мотивация тесным образом связана с ценностями человека. Это крайне важно понимать для достижения конечного итога. У сотрудников нужно выявлять ценностный профиль. Это позволит предложить им те инструменты, которые действительно создадут стимул к деятельности.

Такой факт объясняет и причины, почему не все мотивационные механизмы одинаково хорошо влияют на разных сотрудников.

Чтобы произошло раздражение мотивов, нужно использовать какие-либо стимулы. В их число входят:

    принуждение;
    материальное или моральное поощрение;
    основа для самоутверждения.

Материальное поощрение не связано напрямую с выдачей денежных средств за какое-либо действие. Это могут быть другие инструменты, имеющие подобную оценку. Например, таким поощрением становится полис добровольного медицинского страхования для сотрудника.

Структура мотивационного ядра и виды мотивов

Мотивация к работе будет отсутствовать, если не учитывать, как меняется её структура в зависимости от рабочих будней и нюансов. К основным кадровым ситуациям относят:

    выбор направления обучения или места занятости;
    повседневная работа;
    смена работы, повышение или понижение в должности;
    изменение технологии в работе, смена оборудования и т. п.;
    конфликты.

В зависимости от ситуации работник может в качестве основных мотивов выбрать любые из списка:

    престиж;
    признание;
    достижение;
    идентификации с другим человеком;
    обеспечение социальных потребностей;
    мотивы тормоза;
    суждения;
    побуждения и др.

В случае с мотивационным ядром на сотрудника одновременно действует несколько мотивов, выделить главный среди них почти невозможно.

Виды мотивации

Мотивацию принято разделять на внутреннюю и внешнюю.

    Изначально структура ценностей и личные черты сотрудника могут определять его отношение к работе. Это называется внутренней мотивацией. Сотруднику организации может быть интересен даже просто процесс выполнения обязанностей в определённой сфере или на определённой должности.
    Внешняя мотивация связана с тем, что стимулирование сотрудника происходит со стороны окружения или руководства организации.

Грань между внешней и внутренней мотивацией достаточно тонкая. Например, если у сотрудника высокая мотивация для работы, связанная с её содержанием, то доход служит внешним регулятором. Если же человека интересуют исключительно деньги, то они являются внутренним мотивом.

Ещё одна классификация подразумевает выделение видов мотивации в зависимости от направления действия выбранного инструмента:

    положительная, когда действия или бездействия работника поощряются;
    отрицательная, при которой применяется метод кнута.

В зависимости от того, каково содержание мотивационного ядра, выделяют:

    материальную мотивацию, основанную на применении мотивов финансового характера;
    нематериальную мотивацию, побуждающую действовать для получения похвалы, престижа и других стимулов.

Инструменты мотивации персонала

В обществе распространено мнение о том, что все сотрудники ленивы. Исследования же доказывают, что почти 80% людей заинтересованы сохранить своё место, поэтому даже факт его наличия побуждает к работе. Получается, что борьба идёт за то, чтобы персонал стремился к получению более высоких результатов.

Наиболее распространёнными способами мотивации, у которых доказана высокая эффективность, являются:

    Похвала сотрудников. Лестно отзываться можно наедине или в присутствии других работников организации.
    Обращение руководства к работнику по имени. Демонстрация подобной осведомлённости служит сигналом о том, что и другая информация о сотруднике руководителю известна. Это не только приятно, но и заставляет думать о том, что о результатах работы этого человека начальству сообщат.
    Предоставление дополнительного времени отдыха или дней отпуска.
    Вручение памятных подарков и грамот.
    Построение карьерной лестницы.
    Возможность высказать свои идеи и мнения, к которым могут прислушаться.
    Организация бесплатного питания, проезда или компенсации проживания.
    Предоставление служебного жилья или оплата съёмной квартиры, что особенно актуально стало в последние годы с учётом недоступности ипотеки для молодёжи.
    Корпоративное обучение, мероприятия. Нужно понимать, что оплачивать участие в них сотрудники чаще всего не готовы.
    Предоставление скидок на производимый или реализуемый товар.
    Премирование, которое носит характер вознаграждения, а не реальной надбавки к заработной плате, как это бывает часто в деятельности компаний.

Мотивация на работу может отличаться и по половому признаку. Это обязательно следует учесть при построении корпоративных программ. Редко, когда компании исследуют мотивационный профиль сотрудников и закладывают эту информацию в программу работы с персоналом. Хотя именно через этот механизм можно добиться желаемых результатов.

Что учитывает система мотивации?

В любой организации, где создаётся система мотивации сотрудников, нужно учитывать следующие аспекты:

    правовые основы для внедрения стимулов, т. к. трудовое законодательство жёстко определяет некоторые положения;
    экономическую среду, т. е. то, какая средняя заработная плата в отрасли, размер премии, другие стимулы;
    социальные характеристики, которые позволят понять степень престижности работы, необходимые условия для неё;
    политическую среду, т. е. склонность к забастовкам, стачкам, с которыми бороться в основном приходится через профсоюзные организации.

Таким образом, любая система мотивации требует одновременное использование механизма оплаты труда, который существенно определяется законодательством, и других стимулов, позволяющих привлечь и удержать сотрудников на рабочих местах.

Автор: Татьяна Селиванова

Источник: legkopolezno.ru

Вы можете оставить комментарий, или ссылку на Ваш сайт.

Оставить комментарий

Вы должны быть авторизованы, чтобы разместить комментарий.